A inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) marca uma mudança importante na forma como as empresas deverão olhar para a saúde mental no trabalho. A partir da nova NR-1, não basta tratar o tema por meio de campanhas de conscientização, benefícios pontuais ou ações de bem-estar. O foco passa a ser a organização do trabalho.
Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, norma que disciplina o gerenciamento de riscos ocupacionais. Com a alteração, as empresas passaram a ter a obrigação de identificar, avaliar e controlar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no mesmo PGR que já contempla os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.
Em termos práticos, os riscos psicossociais estão ligados à forma como o trabalho é organizado e gerido. Incluem, por exemplo, metas incompatíveis com a estrutura disponível, jornadas exaustivas, pressão constante por desempenho, falta de autonomia, falhas de comunicação, sobrecarga e situações de assédio ou violência no ambiente de trabalho.
A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, com vigência prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025. Encerrado o período educativo, que se estendeu de maio de 2025 a maio de 2026, a fiscalização deixaria de ter caráter apenas orientativo e passaria a admitir autuação em caso de descumprimento.
Esse cenário, contudo, foi alterado pelo Supremo Tribunal Federal. Em 25 de junho de 2026, no âmbito da ADPF 1.316, foi suspensa por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais, decisão posteriormente referendada, por unanimidade, pelo Plenário da Corte. A discussão foi encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF, para a busca de consenso sobre os critérios de fiscalização e responsabilização, e, em 24 de setembro de 2026, a suspensão foi prorrogada por mais 90 dias, a pedido de confederações patronais, para permitir a continuidade das negociações.
É importante destacar, porém, que a suspensão alcança apenas a possibilidade de punição administrativa, a norma permanece vigente, a obrigação de gerenciar os riscos psicossociais no PGR continua exigível e o documento pode ser utilizado como prova em ações trabalhistas.
Nesse contexto, a Fundacentro, instituição pública vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego e referência em saúde e segurança do trabalho, publicou as “Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais”, documento que orienta a aplicação da norma e ajuda a compreender a leitura que poderá ser adotada pelos órgãos de fiscalização.
Entre os pontos abordados, há um esclarecimento importante. A inclusão dos riscos psicossociais no PGR não significa que o empregador deverá avaliar a saúde mental de cada trabalhador ou produzir diagnósticos individuais. O foco da norma não está na condição pessoal do empregado, mas nas condições oferecidas pela empresa, na forma de organização das atividades e nas práticas de gestão adotadas no ambiente de trabalho.
Na prática, a empresa deverá examinar a própria organização do trabalho, incluindo a forma como define metas e prazos, avalia e controla seus empregados, distribui as tarefas, assegura pausas e dimensiona as equipes. Também merecem atenção situações como avaliações de desempenho que estimulam competição excessiva entre colegas, metas fixadas sem participação de quem as executa, alta rotatividade e redução do quadro com sobrecarga para os trabalhadores que permanecem.
Um dos pontos de maior impacto prático está na indicação do que não é considerado, por si só, prevenção de riscos psicossociais. Segundo a Fundacentro, medidas como incentivo a atividades físicas e à alimentação saudável, salas de descompressão, técnicas de relaxamento e meditação, campanhas de conscientização, como Setembro Amarelo e SIPAT, apoio psicológico e psiquiátrico, canais de denúncia e programas de educação financeira não cumprem essa função quando adotadas de forma isolada.
Isso não significa que essas iniciativas sejam irrelevantes. Ao contrário, muitas delas podem ser importantes. O ponto é que, sozinhas, elas atuam sobre o indivíduo ou sobre o dano já produzido, sem modificar a organização do trabalho em si.
A consequência prática é que ações de bem-estar podem integrar a estratégia da empresa, mas não substituem a análise e a correção dos fatores de risco presentes na organização do trabalho. Por isso, um PGR baseado apenas nesse tipo de iniciativa dificilmente será suficiente para demonstrar o cumprimento da norma.
A própria NR-1, no item 1.4.1, alínea “g”, traz uma ordem de prioridade para as medidas de prevenção. Em primeiro lugar, deve-se buscar a eliminação do fator de risco. Depois, vêm as medidas de proteção coletiva e os ajustes administrativos ou de organização do trabalho. As medidas individuais aparecem apenas ao final dessa ordem.
Assim, antes de atuar sobre o trabalhador, é preciso verificar o que pode ser corrigido na estrutura do trabalho. As diretrizes trazem exemplos objetivos, como a negociação de metas e prazos, equilíbrio entre o tamanho da equipe e a demanda, gestão participativa e flexibilidade de horários sem aumento de exigências.
Outro ponto relevante é a participação dos trabalhadores. A norma exige que eles sejam ouvidos e consultados no processo de gerenciamento de riscos, inclusive por meio da CIPA, quando houver. Os riscos identificados e as medidas adotadas também devem ser comunicados de forma clara. Essa participação, contudo, deve ser voluntária e livre de qualquer forma de coerção ou retaliação.
Os documentos do PGR devem permanecer disponíveis aos trabalhadores interessados ou seus representantes e à Inspeção do Trabalho. Por isso, o que a empresa registra pode ser analisado em fiscalizações e ações trabalhistas, o que exige coerência entre o que está documentado e o que efetivamente é praticado.
Quanto ao alcance, microempresas e empresas de pequeno porte também devem observar a norma, ressalvadas as hipóteses de tratamento diferenciado e ferramentas simplificadas previstas na própria NR-1. O MEI, por sua vez, está dispensado da elaboração do PGR, mas a empresa contratante deverá considerar sua atuação na avaliação de riscos quando ele prestar serviços em suas dependências.
A contratação de especialistas ou consultorias também não é uma exigência da norma. O essencial é que a avaliação não seja genérica ou descolada da realidade da empresa, sob pena de produzir apenas mais um documento, sem efetiva utilidade preventiva.
A avaliação deve ser revista periodicamente, mas o gerenciamento dos riscos é contínuo. Da mesma forma, certificações como a ISO 45001, voltada à gestão de saúde e segurança ocupacional, e a ISO 45003, voltada à gestão de riscos psicossociais, podem auxiliar na organização interna, mas não geram, por si só, presunção de conformidade nem de baixo risco de adoecimento.
A partir dessas orientações, fica claro que o tratamento meramente documental do tema não será suficiente. O PGR que se limitar a listar fatores genéricos e registrar ações de bem-estar ficará vulnerável tanto à fiscalização quanto à utilização como prova em ações trabalhistas individuais e coletivas.
Por outro lado, a norma não exige pacotes prontos ou ferramentas padronizadas. O que se espera é uma análise séria e documentada da organização do trabalho, com participação efetiva dos trabalhadores e adoção de medidas compatíveis com a realidade de cada empresa.
Assim, empresas que conduzirem esse processo de forma estruturada, revisando metas, dimensionamento das equipes, formas de controle e práticas de gestão, estarão em melhor posição não apenas perante a fiscalização, mas também na prevenção de passivos trabalhistas decorrentes do adoecimento mental relacionado ao trabalho.
DANIELA BIROCCHI
São Paulo, 30 de setembro de 2026.
Fontes:
Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais (Fundacentro, 2026).
