A MP nº 1.108 visa endurecer os critérios de concessão e aplicação de penalidades dos programas de auxílio-alimentação e Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT para evitar o desvirtuamento da sua utilização.
Além disso, também altera a CLT, trazendo uma nova definição para o teletrabalho e disciplina o teletrabalho de estagiários e aprendizes; estipulando quais as Convenções Coletivas e legislação aplicável aos empregados alocados em cidades diferentes da localidade do empregado ou fora do país; prevê possibilidade de acordos individuais sobre horários e forma de comunicação entre empregado e empregador; e distingue o teletrabalho do telemarketing ou teleatendimento.
Disposições sobre o auxílio-alimentação.
A MP nº 1.108/2022 (“MP”) estipula que os valores pagos pelo empregador a título de auxílio-alimentação serão exclusivamente utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Além disso, a MP prevê que, ao contratar as empresas para fornecimento do auxílio-alimentação, os empregadores não poderão exigir ou receber:
(i) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
(ii) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores;
(iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.
A vedação referida acima não será aplicada aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação que já estejam em vigor, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses contado da data de publicação da MP (28.03.2021), o que ocorrer primeiro.
Da mesma forma, a MP proibiu a prorrogação de contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes se estiverem em desconformidade com o disposto acima.
A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, seja pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, ensejará a aplicação de multa entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) e R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), que pode ser aplicada em dobro na hipótese de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.
Do Programa de Alimentação ao Trabalhador - PAT
A MP também altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, para fins de incluir o artigo 3º-A, estipulando as seguintes penalidades para a hipótese de execução inadequada, desvio ou desvirtuamento das finalidades do PAT pelas pessoas jurídicas beneficiárias ou pelas empresas registradas no Ministério do Trabalho e Previdência (sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes):
(i) a incidência de multa no valor de R$5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização;
(ii) o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e
(iii) a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, em consequência do cancelamento previsto no inciso II.
Segundo previsão na MP, o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou também se sujeitam à aplicação da referida multa prevista no item (i) acima.
Por fim, restou estabelecido que, na hipótese do cancelamento previsto no item (ii) acima, nova inscrição ou registro junto ao Ministério do Trabalho e Previdência somente poderá ser pleiteado decorrido o prazo a ser definido em regulamento.
Das disposições sobre o teletrabalho
A MP faz algumas alterações na CLT no que pertine ao teletrabalho.
A nova regulamentação altera o conceito de teletrabalho, modificando a definição anterior do artigo 75-B da CLT, ao estipular que teletrabalho é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Ou seja, a nova redação também considera teletrabalho aquele exercido fora do ambiente onde se localiza o empregador, mesmo que de maneira não preponderante, permitindo a configuração de um sistema híbrido e dirimindo as dúvidas anteriormente existentes quanto a este aspecto.
Além disso, a MP alterou a redação do inciso III, artigo 62, da CLT, estipulando que estão dispensados do controle de jornada apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Ainda, a MP exclui expressamente os empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa do Capítulo da Duração de Trabalho da CLT (Capítulo II do Título II da CLT).
Vale dizer, se o empregador tiver mais de 20 (vinte) empregados, será necessário o controle de horário do teletrabalhador que recebe a sua remuneração por hora, dia, semana, mês (unidade de tempo).
Algumas questões importantes foram abordadas nos parágrafos 1º ao 9º, inseridos pela MP no artigo 75-B, quais sejam:
(i) O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
(ii) O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
(iii) Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II da CLT, como já mencionado acima.
(iv) O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
(v) O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(vi) Permite-se a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
(vii) Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
(viii) Aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/1982, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
(xi) Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
A MP prevê ainda que a modalidade de teletrabalho deve ser expressamente indicada no contrato individual de trabalho, e que o empregador não será responsável pelas despesas do retorno ao trabalho presencial, quando o empregado optar pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Por fim, registra-se que, segundo a MP, devem ter prioridade em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho os empregados com deficiência e os empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação.