O que é a interseccionalidade e como utilizá-la como fator de valorização e inclusão no mercado de trabalho aos portadores de deficiência
Daniela Birocchi
Thales Maia Almeida

O direito do trabalho possui como um dos seus princípios basilares a proteção à dignidade, igualdade e inclusão dos trabalhadores, sendo esta última, uma importante função social da empresa perante os seus empregados. 

Nesse sentido, dois conceitos ganharam notoriedade nos últimos tempos, sendo atual objeto de discussão e reflexão no âmbito trabalhista: O capacitismo e a interseccionalidade, que abordam as formas de discriminação e exclusão as dimensões das identidades, como gênero, raça, classe social, orientação sexual, portadores de deficiência, bem como as suas múltiplas identidades e opressões.

O capacitismo, sob a ótica dos portadores de deficiência, pode ser definido como uma forma de opressão que desvaloriza tal grupo, tratando-as como inferiores, dependentes ou incapazes, trazendo o injusto juízo de valor se o indivíduo é capaz ou qualificado para uma determinada vaga.

Tal preconceito se reflete em atitudes, práticas e estruturas que excluem, segregam ou discrimine indivíduos, impedindo que estes exerçam os seus direitos e participem plenamente da sociedade, violando diretamente instrumentos normativos vigentes como a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015,  a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Decreto nº 6.949/2009) e o artigo 5º da Constituição Federal que no seu caput dispõe que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”.

Importante destacar que as referidas legislações buscam proteger a universalidade, indivisibilidade, interdependência e a inter-relação dos direitos humanos, bem como a necessidade de garantia ao exercício pleno das pessoas portadoras de necessidades especiais.

De acordo com informações divulgadas pela revista Forbes1, um estudo conduzido pelas Nações Unidas revelou que uma parcela significativa das pessoas com deficiência enfrenta situações críticas de desemprego. Nos países industrializados, o índice varia de 50% a 70%, enquanto nos países em desenvolvimento, chegam ao patamar de 80% a 90%.

Tais números demonstram a necessidade e urgência de se discutir e resolver um problema de âmbito global, visando promover oportunidades igualitárias de emprego para todas as pessoas, independentemente de suas capacidades.

Por sua vez, a interseccionalidade é um conceito que destaca a complexidade das experiências humanas e a necessidade de abordar as opressões de maneira abrangente, reconhecendo que as pessoas são únicas, com identidades interconectadas, e que suas experiências são influenciadas por uma variedade de fatores sociais, culturais e econômicos.

O seu principal objetivo consiste em combater as desigualdades de forma mais abrangente e justa, levando em consideração as múltiplas camadas de discriminação que os indivíduos podem enfrentar.

No caso dos portadores de deficiência, a interseccionalidade visa reconhecer que estes não são um grupo homogêneo, mas sim, indivíduos com características e necessidades próprias, que podem variar de acordo com o tipo e o grau de deficiência, bem como com demais fatores sociais e culturais.

Tais diferenças podem afetar a forma como os portadores de deficiência são tratados pela sociedade, gerando situações de discriminação, exclusão ou invisibilidade, sendo imprescindível a busca pela valorização da singularidade de cada individuo, a fim de garantir os seus direitos e a sua participação de uma maneira justa e equitativa na sociedade.

Nesse contexto, as empresas devem atentar-se à importância da interseccionalidade e buscar a adoção de medidas que valorizem a diversidade e respeito às especificidades dos grupos minoritários no ambiente de trabalho, contribuindo assim para a construção de um ambiente laboral mais harmônico e inclusivo.

Para tanto, a existência de algumas medidas mostra-se de grande valia para as empresas, tais como:

  • Políticas de recrutamento e seleção que valorizem a diversidade e não discriminem os grupos minoritários;
  • Oferecer condições adequadas de acessibilidade, adaptação e assistência aos empregados que necessitem de tais recursos;
  • Respeitar o ritmo, o estilo e as limitações de trabalho destas pessoas, sem a imposição de padrões rígidos ou inflexíveis;
  • Promover a capacitação e a qualificação profissional destes empregados, bem como a participação dos mesmos em tomadas de decisões;
  • Criação de um clima organizacional de respeito, diálogo e cooperação entre todos os empregados com o objetivo de refutar toda e qualquer situações de assédio moral, violência ou discriminação;
  • Elaboração de guias de diversidade e inclusão com realização de palestras e debates esclarecedores a toda comunidade (empregados, terceirizados, colaboradores etc.).

Importante destacar que a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em parceria com Ministério Público do Trabalho (MPT), lançou um guia para orientar empresas na inclusão de pessoas com deficiência no âmbito laboral, podendo este ser acessado por meio do link: https://www.ilo.org/brasilia/publicacoes/WCMS_821892/lang--pt/index.htm

Dessa forma, com o implemento de medidas combativas ao capacitismo e políticas de promoção da interseccionalidade no ambiente de trabalho, as empresas cumprirão a sua função social e ética perante os seus empregados, e também se beneficiarão de uma melhoria significativa da sua imagem institucional, gerando uma ampliação do mercado consumidor, redução do turnover e absenteísmo.

Portanto, tais questões devem ser refletidas por todos, pois certamente farão a diferença para um futuro mais justo, inclusivo e democrático.

 

São Paulo

03 de novembro de 2023.

 

Daniela Birocchi

Thales Maia Almeida

 

1 https://forbes.com.br/carreira/2021/02/como-incluir-pessoas-com-deficiencia-no-mundo-corporativo/


Voltar para artigos

Em conformidade com a LGPD, utilizamos apenas cookies essenciais e tecnologias semelhantes de acordo com a nossa Política de Privacidade e, ao continuar navegando, você fica ciente e concorda com o seus termos. Trigueiro Fontes Advogados se reserva o direito de atualizar esta Política de Privacidade sem qualquer aviso prévio. Clique Aqui para Saber Mais