Trabalho a distância em tempos de COVID-19.

Graciene Borges Alves Volcov

Comentários sobre a gestão do trabalho a distância à luz da legislação trabalhista e da Medida Provisória 927/2020. Diferenças conceituais entre teletrabalho, trabalho remoto e trabalho a distância.

Como parte das medidas para enfrentamento da pandemia de coronavírus instituídas pela Medida Provisória 927/2020, foi determinado que o empregador tem a faculdade de alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e, quando necessário, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Contudo, antes mesmo de entendermos os impactos da Medida Provisória 927/2020 nas relações de trabalho, é importante levar em consideração que existem muitos equívocos em torno do conceito de trabalho remoto, teletrabalho e trabalho a distância. Diante de tais equívocos, muitas pessoas, mesmo no meio jurídico, acabam por trata-los como sinônimos, porém, cabe o alerta: eles não têm o mesmo significado, tampouco as mesmas implicações jurídicas.

Assim, para aclarar a questão, seguem algumas considerações sobre teletrabalho, trabalho remoto e trabalho a distância:

Teletrabalho: é uma modalidade de contrato de emprego em que o local da prestação de serviços será, preponderantemente, fora dos limites físicos da empresa contratante, não se confundindo com trabalho externo, além de ter regramentos próprios na CLT (artigo 75-A e ss[1]). Assim, em linhas gerais, pode-se afirmar que:

(i) na referida modalidade não há necessidade de se controlar a jornada, não havendo, por consequência, que se falar no pagamento de horas extras (artigo 62, inciso III)[2];

(ii) para sua implementação, que é ato discricionário do empregador, é necessário que seja elaborado um aditivo contratual formal, convertendo o contrato tradicional em contrato de teletrabalho, além de haver expressa consignação quanto ao eventual reembolso de despesas (internet, computadores energia etc);  

(iii) ainda de acordo com a CLT, e sem mencionar a MP 927/2020, é garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias entre a modalidade in loco e o regime de teletrabalho, e vice-versa.

(iv) é necessário que os empregados sejam orientados quanto às precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, além de assinarem termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as referidas instruções.

Trabalho remoto: é o que, popularmente, chamamos de
home office, e pode ser entendido como o evento que ocorre quando o empregado, contratado para prestar seus serviços in loco, presta seus serviços, de modo pontual e eventual, fora do estabelecimento do empregador. Esta modalidade de prestação de serviços não conta com regramentos celetistas próprios e pode prescindir, ou não, de controle de jornada, além de poder ser adotado por trabalhadores em jornada externa. Assim, em linhas gerais, pode se afirmar que:

(i) o empregado continua tendo um contrato tradicional (para trabalho in loco ou externo), mas, eventualmente, ou em situações emergenciais, pode prestar seus serviços remotamente;

(ii) é recomendável, embora não haja regramento específico, que tal disposição conste em contrato de trabalho ou, ao menos, que seja objeto de uma política institucional, tutelando, inclusive, o responsável pelas despesas (internet, computadores etc);

Trabalho à distância: Diante da narrativa legal, pode ser entendido como um conceito que abarca teletrabalho e trabalho remoto, mas também todas as outras formas de trabalho fora dos limites físicos do empregador, não se confundindo com “trabalho externo”, na acepção da CLT (ressalvada a exceção acima consignada em relação ao trabalho remoto que, como já mencionado, poderá ser realizado também pelos empregados que prestam seus serviços de modo externo).  

Importante dizer, também, que de acordo com artigo 6º da CLT[3], os trabalhos à distância não se distinguem daqueles realizados in loco e, também, daqueles reputados como externos – ou seja, do ponto de vista de proteção trabalhista, os referidos trabalhos têm a mesma proteção legal.

A MP 927/2020[4], por sua vez, embora trate do tema sob o título de teletrabalho, acaba abrangendo, em seus dispositivos, o trabalho remoto e outras formas de trabalho a distância, consignando: 

(i) que o empregador poderá adotar uma das espécies de trabalho à distância a seu critério, independentemente de acordo individual ou coletivo, sendo dispensável o registro prévio da alteração no contrato de trabalho;

(ii) a redução do prazo para convolação do contrato de trabalho in loco para contrato de teletrabalho, trabalho remoto e trabalho à distância de 15 dias para 48 horas;

(iii) prazo adicional de 30 dias para formalização das questões sobre responsabilidade pelo pagamento da infraestrutura;

(iv) possibilidade do fornecimento em comodato dos equipamentos necessários para os trabalhos e fornecimento dos serviços de infraestrutura (que não terá natureza salarial);

(v) extensão de sua aplicabilidade para estagiários e aprendizes etc.

Como se pode observar, a MP, embora tenha trazido regramentos emergenciais para a gestão do tema - o que era absolutamente necessário diante da eclosão da pandemia e da necessidade de se instituir, de modo sistêmico e imediato, o trabalho a distância -, trouxe também mais nebulosidade em relação aos referidos conceitos, tratando-os como se idênticos fossem.

Dessa forma, para conduzir o assunto, é importante que as empresas, levando em consideração as singularidades de suas operações e, também, de seus empregados, tenham raciocínio estratégico em relação ao tipo de trabalho a distância que pretendem adotar durante a pandemia, mas, também, quando os trabalhos retornarem à normalidade.

Dito isso, reitera-se que, nos termos da MP 927/2020, teletrabalho, trabalho remoto e outras formas de trabalho a distância poderão, durante o estado de calamidade pública em decorrência do coronavírus, ser implementados a critério do empregador, ou seja, com ou sem anuência do empregado e, ainda, com a mitigação de certos requisitos formais.

Nesse sentido, é possível que o empregador, desejando que seus empregados trabalhem a distância, deixe de formalizar um aditivo contratual, limitando-se a notificar o empregado da referida transição contratual - no caso de teletrabalho -, ou, no caso de trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, da imediata inclusão de tal possibilidade em seu contrato de emprego - que até então era para trabalho, precipuamente, in loco -, respeitando-se, para tanto, o prazo legal de 48 horas, tudo nos termos do §2º do artigo 4º da MP 927/2020.[5]

Note-se, porém, que as notificações acima não se confundem com um aditivo contratual na acepção formal do termo, até porque a MP 927/2020 prescindiu tal formalização, contudo, ainda assim, produzirão os já mencionados efeitos nos respectivos contratos de trabalho.

De toda forma, independentemente da MP 927/2020 prescindir de tal formalidade, a recomendação, para se evitar problemas futuros, é de que, além da notificação, seja formalizado um aditivo contratual, observados os requisitos acima, tanto para trabalho remoto (home office), como também para teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, respeitando-se, adicionalmente e se necessário, o prazo de 30 dias para formalização da questão em relação ao responsável pelo pagamento das despesas (provedor de internet, energia etc). Por certo, tratando-se de situação excepcional e dos termos da própria MP 927/2020, é possível prescindir da assinatura manuscrita do referido documento, sendo suficiente a formalização do aceite do empregado por vias digitais.

É altamente recomendável, também, que os empregados tenham acesso a um treinamento on-line quanto às regras de ergonomia e segurança ocupacional que devem ser observadas durante o trabalho a distância e, especialmente no caso de a empresa optar pelo teletrabalho, recomenda-se que empregado, ainda que por vias digitais, assine o  termo de responsabilidade consignado no artigo 75-E da CLT.

Além disso, cabe ao empregador tomar cuidados redobrados em relação ao eventual controle de jornada, especialmente no caso de ser adotado o trabalho remoto e não o teletrabalho, já que enquanto o último conta com exclusão expressa do sistema de controle de jornada (artigo 62, inciso III da CLT – já transcrito), o primeiro -trabalho remoto - não tem regramento próprio e deve ser avaliado e gerenciado com base no caso concreto, podendo haver, ou não, controle de jornada.

De toda forma, em ambos os casos, é vital que o empregador considere que o fato de o trabalho ser realizado à distância não significa que os limites constitucionais possam ser violados, restando recomendando que o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais seja sempre respeitado (artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal)[6].

Diante do quanto discutido no presente artigo, que não tem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim e tão somente fomentar o debate informado sobre o tema, mostra-se essencial que as empresas tratem as questões de trabalho à distância de modo bastante cuidadoso, evitando-se a tomada de decisões que possam implicar em riscos presentes e futuros. O ideal, portanto, é que as empresas conduzam a questão pensando, precipuamente, na gestão e proteção imediata dos seus empregados, mas sem perder de vista o seu planejamento futuro e, consequentemente, sua estratégia para gestão de pessoas.

Por fim, tendo em vista as premissas de solidariedade que devem nortear todas as relações sociais, especialmente as trabalhistas e, ainda, com a devida manutenção das medidas de quarentena e isolamento social pelo prazo que for determinado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e pelo Ministério da Saúde, certamente será possível superar o singular e doloroso momento que estamos enfrentando e, por certo, as lições aprendidas em relação ao trabalho a distância serão de extrema valia para o novo mundo que nos espera.

 

São Paulo, março de 2020.

 

Graciene Borges Alves Volcov, é sócia de Trigueiro Fontes Advogados em São Paulo.


[1] Artigo 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Artigo 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

(...)

[2] Artigo 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)

III - os empregados em regime de teletrabalho.

[3] Artigo 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, — desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

[4] Artigo 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

(...)

[5]§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico

[6]Artigo 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho