Breves considerações sobre contrato de vesting nas STARTUPS e as relações de trabalho
Erika Moreira Sales

Nota-se, cada vez mais, a criação e ascensão de startups, empresas que possuem pouco tempo de mercado e têm como propósito desenvolver soluções para um problema existente em determinada área/atividade de forma inovadora. Possuem, ainda, um modelo de negócio repetível e escalável, o que significa que o principal objetivo econômico é alcançar o maior número de clientes possíveis por meio da replicação de um mesmo produto.

Normalmente os fundadores das startups não possuem grandes recursos financeiros para injetar na companhia, razão pela qual se faz imprescindível a apresentação de soluções inovadoras para dar continuidade ao projeto.

Uma dessas soluções, diz respeito a captação e manutenção de talentos na companhia. Afinal, como atrair grandes executivos para uma startup em início de operação, ou ainda, como manter motivado aquele excelente funcionário, mesmo sem pagar o valor que o mercado facilmente lhe pagaria?

Uma das opções a ser considerada pelos sócios da startup é o contrato de vesting, que deriva diretamente do Stock Options Plans, muito utilizado em grandes empresas, especialmente sociedades anônimas, quando oferece a seus executivos e empregados-chave opções de aquisição de ações, com o objetivo de conceder a eles a oportunidade de, em um determinado período (vesting), obter a rentabilidade dos ganhos relacionados à geração de valor para a companhia.¹

Para tanto, é recomendável que a startup trate do vesting como um mecanismo de retenção de talentos, isto é, não deve ser adotado irrestritamente a todo o quadro de colaboradores, sendo mais adequado aos key-men da operação.

Não há dispositivo legal no ordenamento jurídico brasileiro que preveja o contrato de vesting, o que não significa que é ilegal ou irregular. Trata-se, pois de um contrato atípico que encontra amparo jurídico no artigo 425 do Código Civil.

Em apertada síntese, o contrato de vesting em uma startup permite que os colaboradores desta empresa, ao atingirem uma meta (produtividade) ou um determinado tempo de trabalho na companhia, tenham o direito de adquirir (vestir) ações, inclusive com a possibilidade se tornar sócio daquela. 

Desta forma, em cumprimento ao artigo 122 do Código Civil, para este tipo de contrato, deve haver muita clareza no que se refere aos critérios de produtividade e quantidade de ações ou de quotas que cada critério corresponde.

Sendo o vesting uma opção de compra de ações ou quotas, em um evento futuro, e não mera contraprestação salarial, pode ser implementado tanto em relações de Sociedades Limitadas, quanto nas Sociedades Anônimas. E sobre essa possibilidade, em se tratando de sociedades limitadas, os sócios devem observar que não se pode converter prestação de serviços em quotas, por vedação expressa do § 2º do art. 1.055 do Código Civil e, por essa razão, é importante que o colaborador realmente adquira onerosamente a quota, ainda que em condições mais atrativas financeiramente.

Além de cumprimento de metas e de tempo determinado previamente, para que o colaborador atinja o direito de compra de ações, é comum que haja nos contratos de vesting o chamado período de Cliff que funciona como um estágio inicial de crescimento ou como um teste probatório, tanto para a companhia como para o colaborador que também tem interesse na proposta.²

Muitas startups optam pela possibilidade do Cliff com o objetivo de evitar que o colaborador deixe a companhia nesse período e, ainda, para que, em caso de o colaborador não demonstrar dedicação suficiente para atingimento das metas, perder o direito à participação societária.

Pode-se imaginar, como exemplo, a seguinte situação: uma startup estabelece como vesting o período de 4 anos e tem como Cliff o período de um ano. Assim, no primeiro ano inteiro o alto executivo ou o funcionário trabalhará, mas sem exercer ainda direito de compra de ações ou cotas. Esse direito só será adquirido após o término do 12º mês.

Nesse sentido, importa destacar também que, em sendo o contrato de vesting, pactuado entre os fundadores da startup e um funcionário celetista, os contratos não se confundem, ou seja, são instrumentos independentes. Deste modo, o fato de um empregado firmar contrato de vesting com seu empregador, por si só, não extingue a relação trabalhista havida entre as partes. Os direitos garantidos pela CLT são mantidos, mesmo diante da existência do contrato de vesting.

Da mesma forma, não há que se falar em vínculo empregatício, quando o contrato de vesting é realizado entre sócios. Isto porque, para que haja uma relação jurídica de emprego, é necessário o cumprimento de todos os requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam: prestação de trabalho realizado por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade, sob subordinação ao tomador de serviços e onerosidade (contraprestação econômica).

Desta forma, se um sócio de uma startup pactuar com os demais sócios contrato de vesting e, por alguma razão, se retire da sociedade, ainda durante o período de Cliff, ou seja, sem direito à participação societária, não poderá requerer da companhia reconhecimento de vínculo empregatício e pagamento de verbas rescisórias, pois não há na relação societária os requisitos de uma relação trabalhista.

Em um julgamento recente, esse foi o entendimento da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região que manteve a sentença que julgou improcedente a reclamação trabalhista ajuizada por um sócio de uma startup, que se retirou da sociedade antes de atingir o período de Cliff e, inconformado,  pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício e o pagamento das verbas advindas da alegada relação laboral. ³

Para afastar qualquer possível interpretação de fraude trabalhista, cumpre ressaltar que, a partir do momento em que o colaborador passar a adquirir o direito de ações (vestir), é importante que este passe efetivamente a gozar da posição de sócio. Destaca-se também que, independente da forma societária, o vesting não pode ser tido como uma premiação ou bonificação, sob pena de, eventualmente, vir a ser considerado como parte da remuneração.

Assim, a fim de se evitar dúvidas posteriores à assinatura do vesting e qualquer discussão judicial sobre os termos outrora pactuados, é de suma importância a formalização de toda negociação de vesting entre empresa e seus colaboradores por instrumentos e atos societários, sendo recomendado que tais instrumentos sejam sempre redigidos por profissionais jurídicos de confiança das partes.

 

¹ Britto, Felipe Lorenzi. Figueiredo, Fernanda Balieiro. Bueno, Iva Maria Souza. Stock options: os planos de opção de compra de ações. São Paulo: Almedina, 2017.

² Feigelson, Bruno. Nybo, Erik Fontenele. Fonseca, Victor Cabral. Direito das Startups. São Paulo: Saraiva, 2018.

Processo nº: RTOrd 1000856-03.2017.5.02.0023 – 23ª Vara do Trabalho de SP



São Paulo, julho de 2020.

Erika Moreira Sales é advogada de Trigueiro Fontes Advogados em São Paulo.